員工職業發展體系的建設是一個系統工程，一般可以分為以下5個關鍵步驟：崗位管理體系的規范設計、職業發展通道及發展路徑的規劃、任職資格標準的開發與認證、任職資格標準及認證結果的應用、管理機制及配套體系的搭建等。
公司結合實踐和發展戰略，規劃員工職業發展體系的構建方法。
在做崗位規范之前，崗位名稱的設置可能五花八門，類別復雜，統計分析的難度很大，也無法體現出員工的能力素質等級，因此對公司目前現有崗位數量、崗位名稱、層級設置等方面進行盤點，厘清每一類人員崗位設置情況，梳理崗位設置存在的問題，為崗位體系規范提供基礎數據。
梳理崗位情況后，根據業務系統、崗位職能、工作分析、市場認知等情況規范崗位名稱設置，并按照能力與職責相近的原則，劃分崗位類別/職位序列，實現分類管理。不同行業不同企業劃分崗位類別有一定的差異性，沒有統一的劃分標準，但一般來說可以分為這幾類：第一層次（族/序列），如管理族、技術族、市場族、專業族、操作族等；第二層次（類），比如專業族下面分為人力資源、財務、公關、采購等職位類；第三層次（子類/崗位），即在類的基礎上再細分子類，羅列該類崗位。
根據公司業務特點、員工結構、崗位類別、崗位數量、崗位重要程度，并考慮管理與維護成本等情況，設置員工職業發展通道。根據職業發展通道設計二維模型、人才發展規律、人才激勵等因素合理劃分職級、職等，持續牽引員工實現自我學習與發展。同時，由于個人能力的發展是一個持續積累和提升的過程，而且需要有持續的績效表現及相應激勵，騰訊在每個等級中由低到高設置了基礎等、普通等和職業等三個子等。
由于崗位的定位及特點不盡相同，加上對人工成本、管理成本等因素的考慮，有些企業對不同崗位類別、不同職級的職數比例也有所限制，一般呈現出“金字塔”型的規律，即層級越高，比例越小。尤其是頂尖人物，一般都是本領域的權威專家。
為了給員工提供多元化的職業發展方向和機會，讓員工可以根據自身的職業興趣、發展需求及能力狀況選擇適合自己的發展路徑，最大限度激發員工活力與潛能。員工職業發展路徑可以分為縱向及橫向兩種�？v向發展是指員工在同一通道內由低層級崗位向高層級崗位晉升發展。橫向發展是指員工在不同通道的崗位進行轉換或晉升發展。
任職資格標準的開發是整個職業發展通道建設中非常核心和關鍵的一步。任職資格標準是基于崗位責任和要求，對承擔該崗位的長期綜合績效優秀的員工被證明了的成功行為和能力要素進行歸納而形成的評價指南。任職資格標準開發源于業務發展和職位責任，不同級別的標準應有明顯的區分度，并能夠牽引員工持續改進任職能力。
任職資格標準及認證結果可以廣泛應用到招聘選拔、人才盤點、培訓發展、績效管理、薪酬激勵等人力資源體系各領域。
任職資格標準明確了各層級員工的任職要求，可以作為招聘選拔人才的重要依據；同時也可以作為培訓規劃和設計的重要參考，通過為員工晉升至上一級別崗位提供有針對性的培訓課程或其他學習資源，幫助員工成長；
任職資格認證結果可以作為人才質量及結構盤點的基礎數據，為人才規劃提供重要參考；
任職資格標準可以作為績效指標和績效標準優化設計的重要參考；而任職資格認證結果是員工知識、能力、素質等綜合情況的全面評價結果，可以為其上級了解員工能力素質現狀并做好績效改進輔導溝通的重要參考依據；
任職資格標準可以為評估不同級別崗位的相對價值提供科學依據，有利于制定合理的薪酬激勵方案；
任職資格標準可以為員工職業生涯管理提供清晰指引，幫助其更好進行自我科學認知、個人發展規劃及學習提升計劃；同時也可以不斷牽引員工往企業期望的價值觀和行為表現靠攏，促進員工職業化，達到個人發展與企業發展的有效結合。
管理機制及配套體系的支持是員工職業發展體系的重要組成部分，是決定員工職業發展體系有效落地和實施的重要保障。員工職業發展體系必須有機融入全面人力資源管理體系，建立起相應的管理機制及配套體系，打造一體化綜合解決方案。
管理機制及配套體系主要包括：
組織體系支持（管理支持、機構建設、職能分工等）；
認證機制支持（理論知識題庫/實操題庫/案例庫開發、測評系統選用及運行等）；
配套政策支持（輪崗/晉升/晉級等）；
配套薪酬體系設計（崗位價值評估、薪酬策略、差異系數、薪酬結構、薪酬水平等）；
配套培訓體系開發（課程規劃設計、學習資源提供等）；
動態調整機制（試點運行、實踐驗證、意見收集、回顧檢討、優化完善、經驗推廣等）。
